GAES (Grupo Autonomo de Estudio)

1 - Es na característica subyacente de un individuo, que está causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situación o trabajo, definido en términos de un criterio.

2 - Conjuntos de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona, que le permiten la realización exitosa de una actividad.

3 - Una habilidad o atributo personal de la conducta de un sujeto, que puede definirse como característica de su comportamiento, y, bajo la cual, el comportamiento orientado a la tarea puede clasificarse de forma lógica y fiable.

Existen múltiples y variadas aproximaciones conceptuales a la competencia laboral. Un concepto generalmente aceptado la define como una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de exito en la ejecucion de un trabajo; es una capacidad real y demostrada.

Una buena categorización de la competencia, que permite aproximarse mejor a las definiciones, es la que diferencia tres enfoques. El primero concibe la competencia como la capacidad de ejecutar las tareas; el segundo la concentra en atributos personales(actitudes, capacidades) y el tercero, denominado "holístico", incluye a los dos anteriores.

Los jovenes:

Ellos son quienes desarrollan sus habilidades, actitudes, saberes y valores, en funcion del desarrollo humano y productivo. gracias a las competencias adquiridas, los jovenes tienen la oportunidad de convertirse en personas seguras, productivas, utiles y preparadas para transformar sus entornos y ser capaces de seguir aprendiendo. Todo ellos los ayuda a ser mejores personas, mejores miembros de familia y mejores ciudadanos.

Los empresas:

Los empleadores son cada vez mas exigentes en la seleccion del recurso humano. Como en natural, vinculan a las personas mas competentes porque estas tienen mayor capacidad de aprendizaje y adaptacion. Ademas, potencialmente, son mas productivas porque pueden desarrollar tareas de diferente naturaleza y agregan valor a lo que hacen. Por eso, gana el sector productivo.

Es el reconocimiento publico, documentado, formal y temporal de la capacidad demostrada por una persona trabajador, efectuado con base en la evaluacion de sus competencias en relacion con una norma y sin estar necesariamente sujeto a la culminacion de un prceso educativo.

La certificacion es la culminacion del proceso de reconocimiento formal de las competencias de los trabajadores; implica la expedicion por parte de una institucion autorizada, de una acreditacion de la competencia paseida por el trabajador. Normalmente la certificacion se otorga como un reconociemiento a la culminacion de un proceso de formacion, basada en el tiempo de capacitacion y practica, asi com en los convenios evaluados. Ello no necesariamente asegura que se este haciendo una evaluacion de competencias.

Portafolio de servicios

La lucha de los colombianos por la pobreza esta en sus valores.
En la siguiente relacion notamos que cantidad de estudiantes logran entrar por año:

Tiempo Estudiantes aceptados
1999 979.104
2000 848.948
2001 937.777
2002 1.142.798
2003 2.263.382
2004 2.964.799
2005 3.853.352
2006 4.148.809
2007 5.153.188
2008 6.093.428

El SENA cuenta con 267 centros de formacion en el pais y 206 aulas moviles.

Formacion profecional integral

El SENA ofrece:

Formacion titulada:

Formacion de tecnologos
Formacion de tecnicos
Especializacion tecnica
Especializacion tecnologica
Ingeniero tecnico
Formacion ocupacional

Formacion complementaria:

Formacion continua
Formacion Ocupacional

Lideres de desarrollo:

Esto beneficia a los jovenes de las poblaciones, ya que se capacitan y pueden regresar a sus lugares de donde son nativos a desarrollar sus proyectos productivos.


Tecnoparques:

Los Tecnoparques en Colombia apoyan a los interesados en la generación de ideas de base tecnológica. Se trata de prototipos viables y productivos.

En los tecnoparques se brinda accesoria para la creación y fortalecimiento para propuestas de negocio. Es el impulso y construcción de proyectos productivos ofreciendo los servicios y herramientas tecnológicas para el buen desarrollo de prototipos. Los tecnoparques cuentan con 380 unidades de emprendimiento orientando a empresas en funcionamiento empresarial y gestión administrativa y financiera.

Es un contrato dirigido, esto altera la regla contractual por cuanto el Estado en dicho contrato fija los límites mínimos o máximos del contrato (jornada, remuneración, etc.), esto con el objeto de nivelar la desigualdad entre las partes.

• Es un contrato bilateral, ya que produce obligaciones para ambas partes.
• Es un contrato oneroso, porque ambas partes esperan y obtienen una ventaja económica (utilidad) de la prestación de la contraparte.
• Es un contrato conmutativo, debido a que las prestaciones se miran como equivalentes
• Es un contrato de tracto sucesivo, ya que las obligaciones de las partes se cumplen sucesivamente a lo largo de la duración del contrato.
• Es un contrato consensual ya que basta con la voluntad de las partes para que este se realice.
• Es un contrato normado, porque gran parte de su contenido proviene de fuentes externas, es decir, de leyes, convenios colectivos, disposiciones administrativas, etc.
• Es un contrato intuito persona o contrato personalísimo respecto del trabajador.
• No es un contrato de adhesión, ya que permite que las dos partes incluyan clausulas.

Obligaciones que impone el contrato de trabajo

Las obligaciones principales son: para el trabajador la prestación del trabajo bajo dependencia y subordinación, y para el empleador el pago de la remuneración. Existen también otras obligaciones adicionales tanto para una como para la otra parte.

Obligaciones para el trabajador

En general, sin considerar las particularidades de cada ordenamiento jurídico, pueden resumirse de la siguiente manera:

• Prestar servicios personales. Que sean personales significa que debe hacerlo por sí mismo, sin posibilidad de enviar a un sustituto en su lugar. Esto, debido a que el empleador celebra el contrato en atención a las características físicas, intelectuales o psicológicas de la persona misma del trabajador, y no de acuerdo al patrimonio que éste tenga (cual es el caso, por ejemplo, de los contratos comerciales)

• Prestar a estos bajo dependencia y subordinación. El elemento característico del contrato de trabajo es la dependencia del trabajador con respecto al empleador, que lo diferencia, por ejemplo, del contrato de locación de obra y del contrato de locación de servicios, en los cuales la obra o el servicio son ejecutados sin dicha dependencia. La relación de dependencia se expresa en varios aspectos. La dependencia económica está dada por la circunstancia de que, en general, la remuneración es indispensable al trabajador para satisfacer sus necesidades primarias de vida, así como también en que el empleador es quien tiene la propiedad o disponibilidad de los medios materiales necesarios para la prestación de los servicios. La dependencia técnica se expresa en que, en general, el empleador es quien dispone, en forma directa o a través de los servicios de otros trabajadores, del conocimiento técnico relativo a la ejecución del trabajo. Finalmente, el aspecto más importante es la dependencia jurídica, que consiste en la potestad que tiene el empleador de dar órdenes al trabajador dentro de los límites legales y contractuales, y la obligación del trabajador de cumplirlas.

• Cumplir con los lugares y tiempos estipulados para trabajar. Esto significa apegarse a un horario preestablecido (en términos particulares en el contrato, o generales en la reglamentación de la empresa del empleador), y hacerlo en el lugar al cual se le destine. Este lugar puede encontrarse dentro de la sede del empleador (en la mayoría de los casos), fuera de ella (como por ejemplo el trabajo de los conductores de vehículos o de los viajantes o corredores) e incluso en el domicilio del propio trabajador (caso del trabajo a domicilio o de nuevas modalidades como, por ejemplo, el teletrabajo.

• Ceñirse a la reglamentación interna de la empresa. Si el empleador ha fijado algunas reglas al interior de la empresa, que regulan el comportamiento y manera de trabajar que se deben observar en su interior, entonces el trabajador debe ceñirse a éstas. Como contrapartida, algunas legislaciones ofrecen la posibilidad de que el trabajador influya de alguna manera en la fijación de esta reglamentación interna, o bien que ésta pueda ser objeto de negociación colectiva a través de los sindicatos.

El SENA tiene asignada la funcion de promocion y ejecucion de la gestion publica de empleo desde 1989 donde implemento un Servicio Publico de Empleo - SPE -, que brinda a las personas la oportunidad para vincularse a una vida laboral, suministrando la informacion requerida para la formacion.

El SPE se basa en un convenio que Colombia implanto con la Organizacion Internacional del Trabajo, donde se ven reflejadas las competitividades y lo que representa el ser humano que requiere de 2 estrategias:

- Aumento en la capacitacion y experiencia de la mano de obra.
- Eliminar las desigualdades de informacion entre oferentes y demandantes del mercado laboral.

El sistema cuenta con una plataforma que brinda a todos sus usuarios la informacion necesaria que requieren, funciona asi:

1) Atencion a los empresarios: El empresario reporta las vacantes con los perfiles requeridos e implementa su proceso de seleccion siempre informando al SPE el resultado de este.

2) Atencion a los desempleados: Los aspirante a una vacante ingresan su hoja de vida al portal donde se lleva a cabo el proceso pertinente de acuerdo a su perfil y las vacantes disponibles, para mejorar los niveles de empleavilidad se dictan talleres de orientacion ocupacional.

3) Convenio flujos migratorios: Se trata de un convenio entre España y Colombia donde el Sena es el encargado de convocar y preseleccionar a las personas que esten interesadas en viajar en este pais, donde diferentes empresas brindan la oportunidad de trabajar, siendo el SENA el encargado del proceso de informacion y preparacion para este y recibiendo varios beneficios en el pais de España.

1.Contrato de obras

2.Contrato de interventoría

3.Contrato de suministro

4.Contrato de consultoría

5.Contrato de comodato

6.Contrato encargo fiduciario

7.Contrto concesión

8.Contrato de compraventa

9.Convenio interadministrativo

10.Contrato administración regimen subsidiado

11.Contrato urgencia manifiesta

12.Contrato de prestación de servicios

13.Ordenes de trabajo

14.Ordenes de suministro

Presentación.

El manual de convivencia fue elaborado con miembros de la comunidad educativa, Los colaboradores en la participación del manual del SENA fueron:

• Los representantes de los 114 centros de miembros del grupo de apoyo de formación
• Padres y alumnos
• Aportes de la dirección general

Resaltando valores como: La armonía, el respeto, la honestidad y la responsabilidad que incentivan el dialogo en las relaciones de la vida e integración en su aprendizaje.

El manual es una ayuda de primera mano para la formación del alumno.

El manual del SENA es un incentivo dirigido a toda la comunidad del SENA en cuanto a nuestro compartimiento dentro y fuera de la institución en donde se incentiva el dialogo.

Claves para una buena convivencia.

• Comunicación
• Respeto
• Solidaridad
• Tolerancia
• Escucha
• Autoestima
• Trabajo en equipo
• Crear conciencia
• Responsabilidad
• Compañerismo

Valores que predominan en el ser humano

• Racionalidad
• Respeto
• Responsabilidad
• Convivencia
• Amistad
• Solidaridad
• Justicia
• Lealtad
• Equidad
• Honestidad
• Disciplina


Reglas mínimas de comportamiento

Basarse estrictamente en la urbanidad de Careño, cumpliendo a cabalidad con lo mencionando en lugares tales como:

Aulas y talleres de formación, baños, cafetería, biblioteca, rutas, áreas de descanso e internado.

Derechos y deberes del alumno sena
Derechos

Recibir formación profesional gratuita y la inducción completa, acorde con la misión del SENA y los programas de formación establecidos, así mismo como a la formación de la personalidad.

1. A conocer el funcionamiento de las etapas lectiva y productiva, de todos los procedimientos de gestión (ingreso de aspirantes, registro académico, certificación académica, evaluación del aprendizaje, del manual de convivencia para alumnos sena) para esto se establecen:
2. Recibir información del proceso formativo, hacer uso de las instalaciones y herramientas disponibles, participar de los programas de desarrollo intelectual, humano. Social, físico, deportivo, de salud, cultural, psicológico, académico y ocupacional.
3. A ser tratado con dignidad y respeto
4. A recibir orientación académica que promueva la convivencia social.
5. A ser escuchado y atendido en sus solicitudes respetuosas y recibir respuesta oportuna por parte de directivos.
6. A conocer los avances en el proceso formativo
7. A solicitar por escrito ante el instructor la revisión del juicio de evaluación y al coordinador un segundo evaluador.
8. A tener actividades pedagógicas complementarias programadas por el instructor.
9. A contar con un plan de mejoramiento
10. A conocer de primera mano las medidas formativas cuando ellas ocurran.
11. A exigir alto nivel académico, estrategias y metodologías basadas en la construcción del conocimiento acordes a las políticas de las institución y participar en la evaluación de los docentes.
12. A expresar con libertas las ideas y pensamientos, respetando el derecho al mismo ejercicio.
13. A recibir el carnet estudiantil al estar matriculado para iniciar el proceso formativo.
14. Denunciar verbal o por escrito tratos, propuestas, acosos de parte de cualquier miembro de la comunidad educativa.
15. A solicitar por escrito al coordinador el aplazamiento de la matricula cuando se abandone justificadamente la formación por causales de: enfermedad, estado de embarazo, prestación de servicio militar, problemas familiares, cambio de domicilio, cambio de horario para ser analizada por el comité de evaluación y seguimiento.
16. A ser autorizado a disfrutar de licencia de paternidad presentando el único soporte valido para ello que es el registro civil de nacimiento.

Deberes

1. Asumir la formación y superación personal, asistir a clase, cumplir con el horario establecido de clases o actividades programadas.
2. Participar en las jornadas de inducción que se realicen, recibir información y apropiarse de ella.
3. Tener conocimiento adecuado del manual de convivencia.
4. Conservar y mantener en buen estado, orden y aseo las instalaciones físicas, el material didáctico, equipos y herramientas.
5. Cuidar los ambientes educativos
6. Actuar siempre con honestidad, respeto, responsabilidad, lealtad, justicia, compañerismo y solidaridad.
7. Respetar y valorar los conocimientos impartidos.
8. Tener una convivencia en armonía y paz.
9. Respetar a los directivos, instructores y representantes de alumnos aceptando sus sugerencias.
10. Informarse del resultado de juicio de evaluación emitido por el instructor de manera oportuna.
11. Respetar el conducto regular para realizar alguna solicitud a las medidas formativas tomadas, así como firmar todas las disposiciones que afecten su proceso de formación.
12. Participar en las actividades pedagógicas
13. Cumplir con el plan de mejoramiento
14. Aceptar las sanciones y llamados de atención
15. Valorar el desempeño de los instructores en su práctica
16. A presentar los paz y salvos y documentos solicitados en los tiempos indicados
17. A n o transferir a ningún miembro de la comunidad educativa los estímulos recibidos.
18. Informar a los dicentes y directivos cualquier irregularidad.
19. Portar permanentemente el Canet de identificación, tanto en la etapa lectiva como practica.
20. Informar inmediatamente el coordinador académico sobre el abandono justificado al programa de formación.
21. Solicitar el reintegro a las actividades académicas con la suficiente anticipación, cumpliendo la normatividad existente.
22. Informar al coordinador académico de los días de inasistencia por paternidad.
23. Ayudar a conservar el medio ambiente y el equilibrio de la naturaleza y no poner en peligro la supervivencia de plantas y animales.
24. Comunicar las enfermedades o anomalías que se padecen cuando se debe tener precauciones especiales que impidan vivir en comunidad.
25. Reflejar en el porte del uniforme y la ropa de trabajo apropiada una representación acorde con las actividades de formación realizadas.
26. Apoyar, valorar y acatar las decisiones tomadas en forma grupal, siempre y cuando estas no afecten el buen desempeño formativo.

Son las acciones que interfieren en el desarrollo, entorno o lugar de la formacion del alumno en el Centro y que se deben abstenerse de realizarlas:

1. Fumar, ingerir licor o sustancias psicoactivas dentro de las instalaciones.

2. Ingresar licor, sustancias psicoactivas o armas.

3. Utilizar el celular en las aulas; de ser urgente se debe pedir autorizacion para contestar.

4. Ingresar o salir del centro por sitios diferentes a los indicados.

5. Violentar puertas o ventas sin alguna orden.

6. Utilizar el nombre sel SENA con ánimo de lucro.

7. Hurtar o estafar a cualquier integrante de la comunidad dentro y fuera del Centro de formación.

8. Falsificar calificaciones o documentos en el proceso.

9. Falsificar o adulterar, evaluaciones o firmas del SENA.

10. Dañar los elementos donde se recibe la formación.

11. Sustraer los bienes del SENA.

12. Amenazar o agredir a los miembros de la Comunidad Educativa.

13. Sabotear el desarrollo del proceso de formación en oficinas, aulas y sitios de prácticas.

14. Practicar juegos de azar, ni realizar transacciones de dinero.

15. Escribir pasquines o dibujar en cualquier mueble de las instalaciones; pegar avisos en sitios no auorizados.

16. Realizar acciones con alguna intención política o religiosa en las instalaciones del SENA.

17. Tener algun acto inmoral en contra de cualquier integrante de la comunidad.

18. Renunciar al contrato de aprendizaje sin visto bueno del empleador.

19. Permanecer en las instalaciones de la formación sin carné de identificación.

20. Ausentarse de clase sin autorización del instructor.

4.1 Estimulos e Incentivos

La representacion implica un compromiso con sus compañeros y con la Institucion, por lo tanto quien resulte elegido representante tanto del grupo o del Centro deberá cumplir funciones que le permiten permanecer en ella tiempo de eleccion.

El contrato de aprendizaje se define como derecho laboral en el que una persona natural recibe formación teórica en una entidad de formación especializada con el vaticinio de una empresa que suministra los medios para que adquiera información personal.

Características del contrato de trabajo

• Facilitar la información en ocupaciones oficios y actividades para adquirir formación completa.
• Realizar actividades propias del aprendizaje
• Recibir titulo de la formación
• Pago de un apoyo de sostenimiento mensual durante el tiempo de duración de la formación.
• Los jóvenes que se encuentren cursando los dos últimos grados de secundaria como requisito que se encuentren matriculados en el SENA

La duración del contrato de aprendizaje para alumnos del SENA tendrá una duración máxima de 2 años.

La duración de las etapas lectiva y productiva la establece la estructura curricular de programa de formación

En la etapa productiva el aprendiz dedicara hasta 48 horas semanales al cumplimiento de la misma.

El contrato de aprendizaje se pierde cuando existe cancelación del contrato pro justa causa, incumplir con el manual del SENA y cuando por sanción se ha cancelado el registro de matricula.

El apoyo de sostenimiento.

Consiste en la suma mensual de dinero que pagara el empleador al alumno en moneda colombiana. Este dinero es mínimo el 75% del salario minino legal vigente.

Obligaciones de la empresa con el aprendiz

La empresa deberá cubrir la seguridad social mediante una EPS

Afiliación a riesgos profesionales

Casos en los que se suspende el contrato de aprendizaje

· Licencia de maternidad

· Licencia por paternidad ( Ley 755 de 2002 ley Maria)

· Incapacidades certificadas

· Caso accidental

· Vacaciones por parte del empleador

Cuando existe incumplimiento de la relación de aprendizaje con la empresa patrocinadora.

• Cuando el aprendiz no pueda realizar las practicas en actividad
• El pago de valor de apoyo de sostenimiento
• Mora en el pago de el sostenimiento
• Incumplimiento de los derechos deberes y obligaciones pactados en el contrato de aprendizaje.

7.1 Tramites realizados por los alumnos

El tramite es un conjunto de pasos o acciones reguladas por el Estado que ha de llevar a cabo el alumno o aspirante, para obteber un determinado producto o servicio del SENA.

7.2. ¿Que debo hacer para presentar una queja, reclamo o sugerencia?

• Ingrese a la página www.sena.edu.co vínculo QUEJAS Y RECLAMOS.
• Elija la opción “Registrar queja”
• Registre los datos del UstJrio, de acuerdo con las casillas del
formulario.
• Haga clic en enviar
• Informe al usuario el número asignado a la queja registrada e indíquele que con éste número puede consultar el estado de su queja.

Para consultar el estado de su queja debe:

• Ingresar a la página www.sena.edu.co vínculo QUEJAS Y RECLAMOS.
• Elija la opción “Estado de mi Queja”
• Digite e-mail del usuario y número de radicado de la queja.
• Informe al usuario la respuesta que aparece en la casilla “observaciones”

Los términos de tiempo para recibir respuesta se especifican así:

• Petición en interés general y particular: quejas, inquietudes o sugerencias: quince (15) días hábiles.
• Petición de información: diez (10) días hábiles.
• Consultas: treinta (30) días hábiles

7.3. ¿Que debo hacer para que me expidan costancia y duplicados academicos?

Estas solicitudes deben realizarse en la oficina de Registro y Certificación Académica de cada Centro de Formación Profesional donde el alumno haya cursado su programa de formación.

1. Especificar la solicitud a través del formato establecido.

2. En los casos de expedición de duplicados correspondientes a certificados de: Estructuras Curriculares, Salidas Plenas, Salidas Parciales, Módulos de Formación, Cursos Especiales de Aprobación, Actas de Grado y carné de identificación institucional del alumno, deberá consignar el valor establecido que se encuentre vigente, en el Banco indicado por parte del SENA.

En los casos de expedición de constancias, certificaciones, evaluaciones e intensidades horarias no tendrán ningún costo para el solicitante.

3. La consignación realizada debe entregarla en la oficina de Registro y Certificación Académica del Centro

El voto

El voto popular, consagrado en el artículo 258 de la Constitución, es el mecanismo a través del cual los colombianos, mayores de dieciocho años, eligen a quienes desean que los representen en la presidencia, las gobernaciones, las alcaldías, el congreso, las asambleas, el concejo y demás corporaciones públicas.

En Colombia, la mecánica electoral se lleva a cabo de la siguiente forma: previa autorización de los jurados de votación, el ciudadano recibe un tarjetón electoral en el que aparecen los candidatos que aspiran a los cargos anteriormente mencionados. En un cubículo individual, el ciudadano señala, únicamente, al candidato de su preferencia o marca en blanco, en caso de no querer votar por alguno de los postulantes. Finalmente, el ciudadano debe introducir el tarjetón en la urna electoral.

El referendo

Es el mecanismo mediante el cual, los ciudadanos y ciudadanas tienen derecho a pronunciarse a favor o en contra de una norma. Existen tres clases de referendo:

El plebiscito

Según el artículo 7 de la ley 134 de 1994, "el plebiscito es el pronunciamiento del pueblo convocado por el Presidente de la República, mediante el cual apoya o rechaza una determinada decisión del ejecutivo". El plebiscito, a diferencia del referendo, no se lleva acabo en torno a una norma, sino para aprobar o desaprobar una decisión del ejecutivo.

Para que el plebiscito entre a ser considerado es necesaria la aprobación del Congreso de la República y la firma de todos los ministros.

La consulta popular

Previo cumplimiento de los requisitos establecidos por el estatuto de seguridad territorial, los gobernadores y alcaldes pueden acudir ante el pueblo, para conocer sus expectativas con respecto a un tema de interés regional o local. La decisión adoptada por el pueblo, obliga al gobernante a tomar decisiones a favor de la opinión de la ciudadanía.

El cabildo abierto

"El cabildo abierto es la reunión pública de los Concejos distritales, municipales o de las juntas administradoras locales, en el cual los habitantes pueden participar, directamente, con el fin de discutir asuntos de interés para la comunidad". (Artículo 9, ley 134 de 1994). El cabildo debe ser solicitado por el 0,5% del censo electoral del respectivo municipio ante la secretaría del Concejo o la Junta Administradora Local. Aunque todos los habitantes pueden asistir, solo podrán intervenir el vocero de quienes solicitaron el cabildo y aquellos que se inscriban, al menos, con tres días de antelación.

Iniciativa legislativa

La iniciativa legislativa "es el derecho que tienen los ciudadanos de presentar proyectos de acto legislativo y de ley ante el Congreso de la República, de ordenanza ante las asambleas departamentales, de acuerdo ante los concejos municipales o distritales y de resolución ante las juntas administradoras locales" (Artículo 2, ley 134 de 1994). Para que la Iniciativa legislativa sea efectiva el procedimiento es el siguiente:

· Recoger el apoyo del 0,5% de los ciudadanos inscritos en el respectivo censo electoral, constituir un comité de promotores y elegir un vocero.

· Radicar en la Registraduría Nacional, un proyecto legible, que sintetice los propósitos de la ciudadanía.

· A partir de la radicación del proyecto, los interesados, en un plazo no superior a seis meses, deben recolectar las firmas de por lo menos el 5% de los ciudadanos inscritos en el respectivo censo electoral.

Una vez recolectadas las firmas, el proyecto debe ser presentado ante la respectiva corporación para que esta proceda a su aprobación o rechazo.

Revocatoria del mandato

Así como la Constitución colombiana dispone la mecánica de votación y elección para elegir Presidente, senadores y demás cargos públicos, también establece, en los artículos 40 y 259, la posibilidad de destituir a los alcaldes y gobernadores que no hayan cumplido el programa propuesto en su candidatura

Según lo anterior, la revocatoria del mandato se refiere a la facultad que tiene el pueblo para despojar de su cargo a quien ha elegido, cuando este no cumple las promesas hechas a la ciudadanía al momento de su elección.

Uno de los desafíos de los derechos humanos es el de encontrar caminos para defender su universalidad en beneficio de todos los seres humanos, con respeto, al mismo tiempo, de su diversidad.

Como señaló Boutros Boutros-Ghali, Secretario General de Naciones Unidas, cuando se desarrolló la Conferencia de Viena: "Si bien los derechos humanos son comunes a todos los miembros de la sociedad internacional y todo el mundo se reconoce en su naturaleza, cada era cultural puede tener su forma particular de contribuir a la aplicación de esos derechos. Los derechos humanos, vistos a escala universal, nos plantean la dialéctica más exigente: la dialéctica de la identidad y de la alteridad, del "yo" y del "otro". Nos enseñan que somos a la vez idénticos y diferentes... Como proceso de síntesis, los derechos humanos son, por su misma naturaleza, derechos en evolución. Quiero decir con esto que tienen a la vez por objeto expresar mandamientos inmutables y enunciar un momento de la conciencia histórica. Así pues, son, a un tiempo, absolutos y puntuales".

Las principales características que se les atribuyen son:

• Inherentes: Porque son innatos a todos los seres humanos sin distinción alguna, pues se asume que nacemos con ellos. Por tanto, estos derechos no dependen de un reconocimiento por parte del Estado.
• Universales: Por cuanto se extienden a todo el género humano en todo tiempo y lugar; por tanto, no pueden invocarse diferencias culturales, sociales o políticas como excusa para su desconocimiento o aplicación parcial.
• Absolutos: Porque su respeto se puede reclamar indistintamente a cualquier persona o autoridad.
• Inalienables: Por ser irrenunciables, al pertenecer en forma indisoluble a la esencia misma del ser humano; no pueden ni deben separarse de la persona y, en tal virtud, no pueden trasmitirse o renunciar a los mismos, bajo ningún título.
• Inviolables: Porque ninguna persona o autoridad puede actuar legítimamente en contra de ellos, salvo las justas limitaciones que puedan imponerse de acuerdo con las exigencias del bien común de la sociedad.
• Imprescriptibles: Porque no se pierden por el transcurso del tiempo, indepeARndientemente de sí se hace uso de ellos o no.
• Indisolubles: Porque forman un conjunto inseparable de derechos. Todos deben ser ejercidos en su contenido esencial(6), al tener igual grado de importancia
• Indivisibles: Porque no tiene jerarquía entre sí, es decir, no se permite poner unos por encima de otros ni menos sacrificar un tipo de derecho en menoscabo de otro.
• Irreversibles: Porque todo derecho formalmente reconocido como inherente a la persona humana queda irrevocablemente integrado a la categoría de derecho humano, categoría que en el futuro no puede perderse.
• Progresivos: Porque dado el carácter evolutivo de los derechos, en la historia de la humanidad, es posible que en el futuro se extienda la categoría de derecho humano a otros derechos que en el pasado no se reconocían como tales o aparezcan otros que en su momento se vean como necesarios a la dignidad humana y, por tanto, inherentes a toda persona.

CARACTERISTICAS DE LOS DERECHOS DEL HOMBRE

a) Existencia
Los derechos fundamentales no consisten simplemente en unas ideas o en unos deseos más o menos asequibles; se trata de verdaderos derechos existentes e íntimamente ligados a la naturaleza humana, de modo que cuando se conculca alguno de ellos, se lesiona gravemente, por eso mismo, a la persona.

b) Son sagrados
Los derechos fundamentales del hombre son sagrados, porque responden al plan de Dios, que dotó al hombre de alma racional y le creó a imagen y semejanza suya, habiéndole dado la misma naturaleza y el mismo origen.

c) Son fundamentales
En numerosos documentos y pasajes llama el Magisterio de la iglesia a estos derechos «fundamentales», porque son como la base o fundamento de cualquier relación interpersonal; porque son expresión de lo más importante del hombre: su naturaleza personal y su vocación a participar de la vida divina.

d) Son originarios
Se llaman originarios porque estos derechos tienen su origen o razón de ser en los fines existenciales propios de la naturaleza individual y social de la persona humana. No son una concesión de la autoridad, ni un logro de la cultura, aunque no pocas veces el correr de la historia ha esclarecido la conciencia de los mismos, pero su origen, su fundamento radica en el propio ser del hombre.

e) Son inviolables
Los derechos fundamentales de la persona humana son inviolables, por cuanto que no quedan anulados aunque alguien impida por la fuerza el ejercicio de los mismos. Esta condición de inviolabilidad les viene de ser originarios, de estar fundamentados en la naturaleza y en los deberes morales propios de todo ser humano.

f) Son universales
La naturaleza esencial de todos los hombres, con sus fines existenciales, dan a los derechos fundamentales de la persona humana un carácter universal, cualesquiera que sean las razas, pueblos, culturas o épocas históricas. Todo hombre, por el simple hecho de serio, tiene derecho a la dignidad de su naturaleza y, consiguientemente, a que todos los individuos y sociedades le respeten los derechos fundamentales.

g) Están jerarquizados
Aunque los derechos fundamentales tienen su asiento en la naturaleza humana en cuanto tal, es decir, en la realidad existencias de haber sido creada por Dios, redimida por Jesucristo y llamada a la intimidad divina, ello no quiere decir que todos los derechos tengan la misma categoría o relevancia.

h) Deben enfocarse con sentido teológico
De las consideraciones anteriores fácilmente se deduce la importancia de enfocar el estudio y el planteamiento de los derechos del hombre en sentido teológico, puesto que

«no hay ley humana que pueda garantizar la dignidad personal y la libertad del hombre con la seguridad que comunica el Evangelio de Cristo, confiado a la Iglesia.

ARGENTINA- Peso argentino

BOLIVIA- Boliviano

BRASIL- Real brasileño

CHILE-Peso chileno

COLOMBIA- Peso colombiano

COSTA RICA- Colon de costa rica

GUATEMALA- Quetzal guatemalteco

HONDURAS-Lempira

PERU-Nuevo Sol

MEXICO-Peso mexicano

PARAGUAY- Guaraní

NICARAGUA-Córdoba

URUGUAY- Peso uruguayo

PANAMA-Balboa

VENEZUELA-Bolívar

ARUBA-Florín

BARBADOS-Dólar

BELIZE-Dólar

CAIMAN-Dólar

CARIBE DEL ESTE-Dólar

ECUADOR-Sucre

GUYANA-Dólar

HAITI-Gourde

SURINAM-Florín

1. Qué enseñanzas le deja la reflexión de este caso para la definición del proyecto del grupo.

Debemos enfocarnos en el análisis de nuestro entorno para así poder sacar las posibilidades de idea de proyecto, después de analizadas y seleccionadas las ideas de proyecto, analizar variables de cada una de estas ideas para así poder escoger la de mejor ejecución.

2. Consideras que las variables definidas para recolectar la información para la formulación del proyecto fueron suficientes? Que otras fuentes consideras que pudo utilizar Arturo?

No, porque dentro de todas las variables consideradas falta analizar las que hacen referencia a los proveedores, la existencia de otras empresas dedicadas a la misma actividad y cuáles son las estrategias ejecutadas por estas empresas.
Analizar el nivel de capacitación con la que cuentan las personas de la región para su posible vinculación con la empresa.

3. Cuáles fueron los pasos que definió Arturo para la formulación de su proyecto, enumérelos. Para tener claro el enfoque de la definición de un proyecto, debemos analizar el documento " Aspectos generales del proyecto", publicado en documentos.

• Analizo la zona y su potencial productivo: se determino mediante un estudio y análisis de la zona, que ideas de proyecto eran factibles para su desarrollo.

• Planteo ideas de negocio: a raíz de los resultados de los análisis surgieron varias posibilidades de negocio.

• Selecciono una idea: después de estudiar cada una de las posibilidades de negocio detecto cual idea era la más rentable y viable para su proyecto de grado.

Un manual es el conjunto de enseñanzas que permitirá utilizar o manejar adecuada¬mente una materia determinada o darle un buen funcionamiento a un invento ya creado.

El tipo de manual se determina dando respuesta al propósito que se ha de lograr con su uso. En ciertos casos, solo sirve a un objetivo y en otros, se logran varios.

POR SU CONTENIDO.

Se refiere al contenido del manual para cubrir una variedad de materias, dentro de este tipo tenemos los siguientes:

• Manual de Historia.- Su propósito es proporcionar información histórica sobre el organismo: sus comienzos, crecimiento, logros, administración y posición actual. Esto le da al empleado un panorama introspectivo de la tradición y filosofía del organismo. Bien elaborado y aplicado contribuye a una mejor comprensión y motiva al personal a sentir que pertenece y forma parte de la organización.

• Manual de organización.- Su propósito es exponer en forma detallada la estructura organizacional formal a través de la descripción de los objetivos, funciones, autoridad y responsabilidad de los distintos puestos, y las relaciones.

• Manual de políticas.- Consiste en una descripción detallada de los lineamientos a ser seguidos en la toma de decisiones para el logro de los objetivos. El conocimiento de la organización es el marco principal sobre el cual se basan todas las acciones.

Una adecuada definición de políticas y su establecimiento por escrito, permite:

a) Agilizar el proceso de toma de decisiones

b) Facilitar la descentralización, al suministrar lineamientos a niveles intermedios.

c) Servir de base para una constante y efectiva revisión.

Puede elaborarse un manual de políticas para funciones operacionales tales como: producción, ventas, finanzas, personal, compras, etc.

• Manual de procedimientos.- Es la expresión analítica de los procesos administrativos a través de los cuales se canaliza la actividad operativa del organismo. Este manual es una guía (como hacer las cosas) de trabajo al personal y es muy valiosa para orientar al personal de nuevo ingreso. La utilización de este manual sirve para aumentar la certeza de que el personal utiliza los sistemas y sigue correctamente los procedimientos administrativos prescritos al realizar su trabajo.

• Manual de contenido múltiple.- Cuando el volumen de actividades, de personal o simplicidad de la estructura organizacional, no justifique la elaboración y utilización de distintos manuales, puede ser conveniente la confección de este tipo de manuales. Un ejemplo de este manual es el de "políticas y procedimientos", el de "historia y organización"; consiste en combinar dos o mas categorías que se interrelacionan en la práctica administrativa. En organismos pequeños, un manual de este tipo puede combinar dos o mas conceptos, debiéndose separar en secciones.

POR SU FUNCION ESPECÍFICA.

Esta clasificación se refiere a una función operacional especifica a tratar. Dentro de este apartado puede haber los siguientes manuales:

• Manual de producción.- Consiste en abarcar la necesidad de interpretar las instrucciones con base en los problemas cotidianos, para lograr su mejor y pronta solución.

La necesidad de coordinar el proceso de operación (fabricación, inspección, ingeniería industrial, control de producción), es tan reconocida que en las operaciones de fabricación, los manuales se aceptan y usan ampliamente.

• Manual de compras.- El proceso de comprar debe estar por escrito; consiste en definir el alcance de compras, definir la función de comprar, los métodos y controles a utilizar que afectan sus actividades.

• Manual de ventas.- Consiste en señalar los aspectos esenciales del trabajo y las rutinas de información comprendidas en el trabajo de ventas (políticas de ventas, procedimientos, controles, etc.). Al personal de ventas es necesario darle un marco de referencia para tomar decisiones cotidianas.

• Manual de Finanzas.- Consiste en poner por escrito las responsabilidades financieras en todos los niveles de la administración, contiene numerosas instrucciones especificas a quienes están involucrados con el manejo de dinero en la organización, protección de bienes y suministro de información financiera.

• Manual de contabilidad.- Trata acerca de los principios y técnicas de la contabilidad. Se elabora como fuente de referencia para todo el personal interesado en esta actividad. Este manual puede contener aspectos tales como: estructura orgánica del departamento, descripción del sistema contable, operaciones internas del personal, manejo de registros, control de la elaboración de información financiera.

• Manual de crédito y cobranzas.- Se refiere a la determinación por escrito de procedimientos y normas de esta actividad. Entre los aspectos más importantes que puede contener este tipo de manual están los siguientes: operaciones de crédito y cobranzas, control y cobro de las operaciones, entre otros.

• Manual de personal.- Abarca una serie de consideraciones para ayudar a comunicar las actividades y políticas de la dirección superior en lo que se refiere a personal. Los manuales de personal podrán contener aspectos como: reclutamiento y selección, administración de personal, lineamientos para el manejo de conflictos personales, políticas de personal, uso de servicios, prestaciones, capacitación, promoción, entre otros.

• Manual técnico.- Trata de los principios y técnicas de una función operativa determinada. Se elabora como referencia para la unidad administrativa responsable de la actividad y como información general para el personal interesado en esa función. Ejemplos de este tipo de "Manual técnico de auditoria administrativa", y el "Manual técnico de sistemas y procedimientos". Estos sirven como marco de referencia y ayudan a integrar a los nuevos miembros del personal.

• Manual de adiestramiento o instructivo.- Estos manuales explican, las labores, procesos y rutinas de un puesto en particular, son comúnmente más detallados y específicos que un manual de procedimientos.

El supuesto en el que se basa este tipo de manual es que el usuario tiene muy poco conocimiento previo de los temas cubiertos. Por ejemplo, un manual de adiestramiento "explica cómo debe ejecutarse el encendido de la terminal de la computadora y emitir su señal", mientras que un manual de procedimientos omite esta instrucción y comienza con el primer paso activo del proceso. El manual de adiestramiento también utiliza técnicas programadas de aprendizaje o cuestionarios de auto-evaluación para comprobar el nivel de comprensión del contenido por el usuario.

Otra clasificación aceptada de los manuales administrativos se refiere a las necesidades que tienen las organizaciones. De acuerdo con su ámbito de aplicación se pueden elaborar manuales con una cobertura mayor o menor.

GENERAL.

Se refiere a todo el organismo en su conjunto. Dentro de este tenemos a los siguientes manuales:

• Manual general de organización.- Este es producto de la planeación organizacional y abarca todo el organismo, indicando la organización formal y estructura funcional.

• Manual general de procedimientos.- Este es también resultado de la planeación, contiene los procedimientos de todas las unidades de un organismo, a fin de uniformar la forma de operar.

• Manual general de políticas.- Se refiere a presentar por escrito los lineamientos y actitud de la dirección superior para toda la empresa. Estas políticas generales establecen un marco dentro del cual todo el personal puede actuar de acuerdo a condiciones generales.

ESPECIFICO.

• Manual especifico de reclutamiento y selección.- Se refiere a parte de un área especifica (personal) y contiene la definición uniforme respecto al reclutamiento y selección personal en una organización.

• Manual especifico de auditoria interna.- Consiste en agrupar lineamientos, instrucciones de aplicación especifica a determinados tipos de actividad. Aquí se refiere a la auditoria interna en forma particular.

• Manual especifico de políticas de personal.- Éste se enfoca a definir "políticas" de una área especifica de la organización, señalando las guías u orientación respecto a cuestiones de personal, tales como contratación, permisos, promociones, prestaciones, capacitación, etc.

• Manual especifico de procedimientos de tesorería.- Contiene los procedimientos en el orden de importancia del área especifica de manejo del dinero, a fin de capitalizar las oportunidades naturales de secuencia de pasos en el trabajo, por ejemplo: ingresos a caja, pago a proveedores, etc.

Introducción.
Objetivos del manual.
Guía de servicio.
Sección de solución de problemas.